Kuusamon kaupunkikonsernin tärkeimmät sidosryhmät ovat kuntalaiset ja Kuusamon kaupungin sekä tytäryhteisöjen henkilöstö. Kuusamon kaupunki tarvitsee kuntalaistensa tarpeisiin vastatessaan osaavaa, hyvinvoivaa, motivoitunutta ja sitoutunutta henkilöstöä. Huolestuneena olemme seuranneet, kun kaupungin toimialoilla ja kaupungin tytäryhtiöissä on ollut poislähtijöitä niin virkamiehissä kuin toimihenkilöissä tai muutoin on ilmennyt lähtöhalukkuutta pois kaupunkikonsernin palveluksesta. On myös ollut suuria vaikeuksia kuluneen vuoden aikana saada sijaisia ainakin perusturvan toimialalla.
Tämä huoli on todellinen, jonka tulisi koskettaa kaupunginvaltuustoa, kaupunginhallitusta, lautakuntia, johtavia virkamiehiä, kaupungin yksiköitä ja tytäryhtiöitä sekä tietenkin koko konsernin henkilöstöä. Henkilöstö on se resurssi, jolla kaupungin työ tehdään, ilman henkilöstöä kaupunkia ei ole. On korkea aika reagoida tähän asiaan ja ennakoida tulevaisuuden kovat haasteet. Esim. kasvava vanhusväestön osuus ja sen myötä tulevat moninaiset haasteet tuovat sellaiset palvelutarpeet tulevina vuosina, että kaupungin on ymmärrettävä, etteivät vanhanaikaiset rakenteet, autoritäärinen johtaminen tai lyhytnäköinen säästäminen väärissä paikoissa kanna pitkälle. Positiivinen ajattelu ei ole sitä, että ongelmilta suljetaan silmät ja niitä vähätellään. Tarvitaan rehellistä ennakointia ja ongelmakohtiin aidosti tarttumista. Siitä syntyy aito positiivisuus ja kehittämisen henki myös henkilöstöön, kun työpaikalla on turvallinen, avoin ja jokaista kuunteleva toimintatapa. Silloin henkilöstökin uskaltaa tuoda esille niin hyvät ideat kuin kehitettävät kipukohdatkin. Tämä on myös imagokysymys.
Kaupungin on ryhdyttävä seuraaviin toimenpiteisiin riittävän henkilöstön ja laadukkaan asiakaspalvelun turvaamiseksi tulevaisuudessa:
Kaupungin on selvitettävä, onko työntekijöiden vaihtuvuus tai vaihtohalukkuus normaalia työelämään kuuluvaa vaihtuvuusprosessia? Lisäksi tulee selvittää, onko olemassa joku Kuusamon kaupungin tai sen tytäryhtiöiden organisaatiokulttuuriin, rakenteeseen, henkilöstöstrategiaan, henkilöstöpolitiikkaan, rekrytointiin tai johtamiseen liittyvä ongelma, joka luo ”työntövoimaa” pois kaupungin palveluksesta? Yksi tiedossa oleva ongelma on työsuhteiden ketjuttaminen, josta kaupungin tulisi päästä mahdollisimman pian pois. Käytännön keinona tulisi toteuttaa kaupunkityönantajalta poislähteville oma kysely, jossa näitä asioita kysytään.
Esitämme, että henkilöstön ja palveluiden tilannekartoitusta ja tulevan strategian valmistelemista varten perustetaan työryhmä, jossa on laaja edustus kaupunkikonsernin työntekijöistä. Työryhmässä tulee olla edustettuina luottamushenkilöt, johtavat virkamiehet toimialoilta ja tytäryhtiöistä ja henkilöstön edustajat mahdollisimman laajasti eri toimialoilta, ml. työsuojeluvaltuutetut koko konsernista. Työn pohjaksi toteutetaan edellä mainittuja kysymyksiä sisällään pitävä kysely/kyselyjä henkilöstölle. Muutenkin painopisteen tulee olla henkilöstön kuulemisessa, koska siellä on se paras tieto käytännöstä sekä motivaatioon, sitoutumiseen ja hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Nykyään on mahdollista tehdä erilaisia alustoja käyttäen kyselyitä näppärästi ja tehdä vastaaminen helpoksi. Toteutustapoihin satsataan, että vastausprosenteista saadaan mahdollisimman kattavat. Tähän käytetään riittävästi aikaa ja etsitään uusia toimintapajoja ennakkoluulottomasti. Näin saadaan tärkeää ja välttämätöntä tietoa sekä erilaisia näkemyksiä työtyytyväisyyden tilannekuvasta sekä työntekijöiden näkökulmaa ja kehitysehdotuksia strategiaan. Kartoituksen avulla saadaan erittäin tärkeää tietoa, jota analysoimalla kaupungin on mahdollista nykyaikaistaa konsernin käytännöt ja sitä kautta omalta osaltaan turvata itselleen motivoitunut, tuottava, hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö myös tulevaisuudessa. Vastuullamme on, ettei kaupunkikonsernin toimintakyky kriittisesti alene ja vaikuta kykyyn tuottaa kuntalaisille riittävät ja tasokkaat palvelut. Viisas työyhteisö on valmis kysymään kiperiä kysymyksiä jo ennen kuin ongelmat eskaloituvat. Työryhmän työstä raportoidaan laajasti ja avoimesti, jotta kaikki saadaan mukaan ja innostumaan, koska ei ole motivoivaa vastata kyselyihin, joista jo ennakkoon tietää, etteivät ne johda mihinkään toimenpiteisiin. Tilannekartoituksesta on myös hyvä lähteä luomaan kaupungin uutta strategiaa, siinäkin toteutustapana mahdollisimman laaja ja avoin keskustelu kuntalaisten ja henkilöstön kanssa.
Kuusamossa 17.12.2019